6. 技术为主的公司和非技术为主的公司，技术管理有什么区别？

首先，技术为主的公司和非技术为主的公司，技术管理者所做的工作是有明显区别的，因此，对于技术管理者的技术背景也是有明显差异的。非技术为主的公司，团队领导可以不是程序员出身，他可能来自业务部门，也可能来自运营部门，只要他过往的经历可以帮助他 Hold 住这个岗位。而对于技术为主的公司，技术管理者如果不懂技术，那基本上参加会议时一句话也插不上，别人又怎么对你有技术尊重呢。

技术为主的公司，程序员很多。从许多方面看，程序员之间的差异非常大，只有很了解程序设计的人才能完全理解这一点，事实上，程序员之间的差异主要来自个人内在因素，而不是外在属性。微软公司的 Bill Gates、Adobe 公司的 John Warnock、FaceBook 公司的 Mark Zuckerberg 都没有犯这样的错误，因为他们本质上也都是程序员。这也是为什么我觉得某些大型软件企业需要变革的原因，个人认为，在科技界你最好不要让非技术出身的人担任 CEO。

　　7. 小公司里项目非常多，项目流程怎么走？

一般情况下，企业开发软件时会按照基线和定制两块并行方式执行项目开发工作。无论什么公司，都需要遵从一套成熟的产品研发过程体系，才能做出质量较好的产品。因此，如果出现项目较多的情况，应该合理地安排基线和定制之前的里程碑，让基线产品能够尽量多地收集用户的通用型需求，为定制项目进度实现技术支撑，减少定制项目中大量更改代码、需要新增模块情况发生。此外，产品研发过程体系也需要按照业务实际时间要求变化，不要拘泥于一定要按照瀑布方式，或是敏捷方式进行管理，凡事都需要找到契合自己的方式。鞋合不合脚，只有脚知道。

　　8. 如何使技术开发的人愿意从事产品业务开发？

确实存在这样的情况，技术开发人员不太愿意理解产品业务。我们要从另一方面来引导他们，每个人都会对自己做的产品有特殊的关注，如果你能不断地收集用户使用后的反馈，特别是正面的反馈，那样就可以激发起技术人员对于产品的热情。我听说双 11 时，阿里会在办公室挂上电子地图，动态实时反馈各个城市的销售量，这种方式会让技术人员很有让系统保持稳定运行的动力。

　　9. 总是控制不住情绪，产品有些简单问题，总是来问，怎么办？

庆祝你的成功，在失败中寻找幽默。别太把自己当回事儿，你放松，你周围的人才能放松。享受乐趣，并始终保持激情。——Sam Walton，沃尔玛创始人

不要对别人过于苛刻，这样会让你控制不住自己的情绪，你会认为别人很愚蠢，但在你做出这样的判断之前，你应该学会理解别人，因为你没有站在他的位置上，他所承担的压力、所面对的困惑，是你所不了解。所以，首先学会和人沟通，学会理解别人，无论对方是你的上级、接口人，或是下级。

如果你觉得很多问题一遍遍地解释，那我觉得有必要抽象出一份资料，Word 或者 PPT 都可以，形式不限，每每遇到这类情况时，你就可以甩出文档，避免自己的时间被这类情况消费了。

　　10. 公司没有项目奖、年终奖，如何激励下属？

亚伯拉罕. 马斯洛在 20 世纪中叶提出了需求层次模型。在 1954 年首次出版的《动机与人格》（Motivation and Personality）一书中，他将该理论引入了商界。马斯洛认为，人的需求可以按层次划分，从最基本的对事物和居所的需求，到最高的追求自我完善，在低层次需求尚未完全满足之前，更高层次的激励没有多少用武之地。

直到今天，需求层次理论依然令人信服，在理解人的动机和个人发展的管理培训中经常会引用它。事实上，马斯洛围绕需求层次理论所提出的观点，今天依然在促使我们不断改善工作环境，鼓励员工充分发展，自我实现。

一旦生理需求满足后，人们就会寻求更高层次的满足。佛雷德里克. 赫茨伯格在 1959 年出版的《The Motivation to Work》一书中描述了他认为的激励因素，包括成就、认可、工作本身、责任、发展，只有当这些都得到实现和满足时，人们才能得到真正的激励，这样来看，这些因素意义重大，代表着更深层次的成就。

回到我们的问题。我觉得，他们家老板开公司到底想不想赚钱了？搞了一个大锅饭环境，连基本的激励都不存在了，还怎么让员工做出成绩。

　　11. 领导要求工作时间 996，怎么看待？

我个人觉得并不是以待在办公室的时间长短评判一个人的工作是否称职，我们需要坚持的是以任务结果导向为主要评判标准。对于重大问题，比如阿里的双 11，如果系统出现问题，那么意味着所有的供应商都有可能因为系统问题导致破产、失业，进而你的职业生涯也结束了。所以，我们还是要看自己所从事的工作的复杂性，如果确实需要，即便是通宵待在办公室或客户现场，我觉得也是必要的。

　　12. 如何提升团队的技术氛围？

团队的技术氛围，我们可以依靠建立技术分享制度、要求资深工程师参与或主导开源项目等方式加强技术氛围，但归根到底还是要有需求。只有当你团队所负责的业务需求迫使你不断做出技术更新，你才会真正意义上去不断自我学习，进而形成浓重的技术氛围。人，都是被逼出来的。

　　13. 对于态度不是很好的员工，应该如何解决，沟通过几次，也没有效果。

表现很差的人给团队拖后腿的方式很多。他们占用了预算的一部分，但是却无法交付出有效的成果。其他人如果看到他们差劲的表现，也会消极得失去动力或者失去对你的尊重。表现差的人可能会影响项目的进度，从而对项目中的每个人都产生不利影响。他们也会占用会议中的大量时间。因此不论如何，这种情况必须尽快解决。

虽然很难开口，但通常，终止合同对你和员工都是件好事。很多表现很差的员工都知道自己很差。很少有人会看不到现实情况，还幻想自己表现很出色。他们每天上班和睡觉都背负这这个沉重的负担。对大多数人来说，负担会沉重到难以忍受。所以，当你最终直面他们，并开始终止合同的流程时，员工通常会感到一种放下包袱的轻松。很多人会选择离开，也有一些人会选择尝试绩效改进，如果选择后一条路，你一定要定期与这个员工会面，审查绩效情况并讨论结果。

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